海南时代光华管理课程薪酬体系设计,薪酬管理制度,绩效考核管理办法

薪酬体系设计,薪酬管理制度,绩效考核管理办法

一，薪酬设计与绩效考核是一把双刃剑

企业用得好可以激励员工斗志，用得不好会伤了员工士气！

1，薪酬是员工的“口粮”——薪酬设计不合理，报酬变“报仇”。

2，考核是企业的命脉——考核体系不健全企业“贪腐”百出。

3，干多干少一个样，薪酬成了“大锅饭”。

4，考核要么走形式，要么不公平，员工意见满天飞。

5，功臣老臣躺上“功劳簿”，身居要职不作为。

二，薪酬设计与立体化考核--企业的动力系统

同时实现员工薪酬增加，企业利润增加的薪酬模式

1，兵马未到粮草先行，薪酬机制稳人心。

2，编织立体化考核网络，让问题无处藏身。

3，通过考核机制比学赶帮超，让员工由被动到主动。

4，智能化考核工具，让企业摆脱人马拉拽，实现效率倍增。

我国大多数企业绩效考核只流于形式, 使绩效考核的作用没有真正发挥出来。企业出现了绩效考核难的现象, 绩效考核难以落地, 这些问题的日益显现, 严重阻碍了我国企业的发展壮大。那么企业绩效考核究竟难在哪里, 我国企业又应该如何破解绩效考核难题。

考核指标是绩效管理的基础和依据, 是所有工作的出发点, 所谓差之毫厘, 谬以千里, 若考核所选指标有问题, 那由此导出的结果必然有问题。

绩效管理, 是企业管理中处境尴尬、令人又爱又恨的一项工作明知它是一种有效的管理手段, 但在设计和推进中却总是问题重重, 不仅遭遇员工抵制, 还常被老板责难, 如何才能让这个说起来很“悬”的绩效考核真正落地呢? 让多数管理者为之头疼, 那么究竟绩效考核难在哪里呢？

1、指标难量化, 考核多停于形式指标量化是企业启动绩效考核工作的原则和要求, 这主要是因为, 考核指标是绩效管理的基础和依据, 是所有工作的出发点, 所谓差之毫厘, 谬以千里, 若考核所选指标有问题, 那由此导出的结果必然有问题。但考核指标又有定量和定性两大类。传统人事管理中对员工的评价标准多为定性的总结, 难免有失客观, 而要根据不同岗位的特征, 制定定量考核指标似乎又有点“不切实际”的感觉, 尤其对于那些很难量化的事务性工作。

2、操作欠公平, 结果流于形式

考核是为客观、真实地评价部门或员工的工作业绩, 不是为了考核而考核, 而是为了绩效的改善, 其关键在于过程监控。从“以人为本”出发, 所有与员工相关的管理都必须“公平”, 但事实上绩效考核中没有的公平, 因为绩效考核是与人关系为紧密的工作。它是企业管理中激励和惩戒员工的重要手段, 其结果更是直接决定员工的工资、奖金、晋升和培训等利益关系的重要因素。

由此 可见, 企业绩效考核的难点就在于绩效考核的量化问题和考核公平性问题, 这两点对企业的战略目标、企业文化、企业资产和管理效益等都将造成重大影响, 必须首先解决好这两大难题, 再谋求绩效管理的优化, 否则绩效管理将会成为公司管理的难点。也只有破解了企业绩效考核的难点, 企业绩效考核才能真正发挥其作用, 在提高企业员工个人绩效的同时提高组织绩效, 从而实现员工和企业的双赢。

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